Firmy coraz częściej nie szukają już „szkolenia dla zasady”. Coraz rzadziej chodzi o to, żeby „coś się odbyło i żeby była faktura”. Zaczyna liczyć się realny efekt. Managerowie pytają wprost: jak zrobić, żeby szkolenie dało wynik, a nie tylko zdjęcie grupowe i plik prezentacji na dysku.
To bardzo zdrowe podejście. Tylko jest jedna rzecz, którą trzeba przyjąć na klatę. Samo szkolenie nie zmieni wyników. Można wysłać zespół na świetne zajęcia, zapłacić za nie tyle, co za nową elektryczną Dacię z dofinansowaniem, a po kilku tygodniach mieć dokładnie ten sam styl rozmów, te same błędy i ten sam efekt finansowy.
Nie dlatego, że szkolenie było kiepskie. Po prostu dopóki wiedza siedzi w notatkach, a nie w rozmowach z klientem, nic się nie zmieni. Szkolenie daje narzędzia. Rezultat daje to, co z tymi narzędziami zrobimy w pracy.
I tu zaczyna się prawdziwa zabawa. Nie ta „na sali”, tylko ta po powrocie. To, co dzieje się po szkoleniu, ma kluczowe znaczenie. Jeśli chcemy oczekiwać realnego zwrotu z inwestycji, trzeba zadbać o proces wdrożenia. A wdrożenie wymaga działania. Nie jest trudne, ale nie zrobi się samo.
1. Odprawa przed szkoleniem
Zanim wyślesz ludzi na salę, spotkaj się z nimi. Krótko i po ludzku. Nie „idziecie się rozwijać”, bo to brzmi jak motywacyjne przemówienie z internetu. Tu chodzi o konkrety. Powiedz:
jakie masz oczekiwania względem tego szkolenia,
czego oczekujesz od nich podczas szkolenia (aktywność, praca, pytania),
jak będziesz ich wspierał po powrocie,
jak będziesz sprawdzał efekty.
To ustawia atmosferę: szkolenie nie jest wycieczką, tylko etapem procesu. Jeśli zespół wie, że po szkoleniu będzie wsparcie i weryfikacja, od pierwszej minuty bardziej się angażuje. Jeśli tego nie ma, szkolenie staje się dodatkiem do pracy, a nie narzędziem pracy.
2. Bądź na szkoleniu
To nie jest szkolenie tylko „dla nich”. To szkolenie także dla Ciebie jako managera. Nie chodzi o kontrolowanie zespołu, tylko o to, żebyś dokładnie wiedział, czego masz później wymagać. Warto to też na początku szkolenia powiedzieć na głos, transparentnie.
Twoja obecność daje trzy rzeczy:
widzisz, co zespół łapie szybko, a co jest trudne,
rozumiesz narzędzia dokładnie tak samo jak oni,
możesz wymagać tego, co sam dostałeś na szkoleniu.
I najważniejsze: zespół widzi, że to szkolenie nie jest benefitem jak owocowe czwartki, tylko realna inwestycją firmy. Zaangażowanie rośnie nie od technik, tylko od postawy przełożonego.
3. Wspieraj po szkoleniu
Szkolenie kończy się wtedy, gdy światła na sali gasną. Rezultaty zaczynają się wtedy, gdy włączają się słuchawki. I tu zaczyna się Twoja rola. Wdrażanie to konkrety:
warsztaty jeden na jeden i w grupach,
nasłuch i informacja zwrotna od razu, a nie raz na kwartał,
odpowiadanie na pytania, nawet jeśli czasem trzeba poszukać odpowiedzi,
kontakt z trenerem prowadzącym, gdy potrzebna jest doprecyzowana wskazówka.
Jeżeli trener nie wspiera po szkoleniu, kupiłeś pokaz, a nie rozwój. Jeśli Ty nie wspierasz po szkoleniu, kupiłeś szkolenie, a nie zmianę.
4. Weryfikuj z dostarczonych narzędzi
Jeżeli inwestujesz czas i energię w rozwój zespołu, masz pełne prawo wymagać. A nawet obowiązek. Wdrożenie bez sprawdzania nie istnieje. Spisz oczekiwany poziom w arkuszu odsłuchowym. Dopasuj arkusz do wiedzy ze szkolenia. Mają tam być konkretne umiejętności, których ludzie się uczyli.
Potem:
chwal tych, którzy wdrażają,
puszczaj ich rozmowy jako wzór,
buduj bazę rozmów modelowych,
wyznaczaj cele i sprawdzaj ich realizację.
A co, jeśli mimo wsparcia ktoś wciąż nie wdraża? Trzeba wyciągać konsekwencje. Nie chodzi o karanie. Chodzi o sygnał dla reszty zespołu. Jeżeli jedna osoba może ignorować nowe standardy bez żadnych skutków, to standardy stają się dekoracją. A dekoracji się nie stosuje.
Czasem rozwój zespołu wymaga podjęcia trudnej decyzji i zakończenia współpracy. Nie po to, by kogoś „usunąć”, ale po to, by chronić tych, którzy pracują i się rozwijają.
5. Nie zapomnij o swoim rozwoju
Jeśli arkusz odsłuchowy jest nieczytelny, trudno w nim opisać zachowania, trudno wyznaczać cele, a Ty sam nie wiesz, jak dobrze o tym rozmawiać, to nie znaczy, że „zespół jest oporny”. To znaczy, że Ty też możesz się rozwinąć.
Manager, który rozwija innych, nie musi być alfą i omegą. Może, a często powinien, zdobyć narzędzia i metody pracy, które ułatwią mu wdrożenie. Szkolenie trenerskie dla managerów windykacji to nie fanaberia. To oszczędność czasu i sposób, żeby nie improwizować rozwoju, tylko prowadzić go świadomie.
Rozwój to nie tylko presja na zespół. Rozwój to odpowiedzialność po obu stronach słuchawki.
Na koniec
Szkolenie z windykacji samo się nie zwróci. Zwraca się dopiero wtedy, gdy to, co było na sali, zaczyna żyć na rozmowach. Wynik nie wynika z faktury ani z udziału. Wynik wynika z odprawy, obecności, wsparcia, weryfikacji i rozwoju obu stron.
Jeżeli firma traktuje szkolenie jak proces, pojawia się rezultat. Jeżeli traktuje jak koszt, nawet najlepszy trener niewiele zrobi. Szkolenie daje narzędzia. Wyniki robi praca po nim. I to jest dobra wiadomość, bo to oznacza, że mamy wpływ.
