Gdy kupujemy mieszkanie najczęściej mamy sprecyzowane oczekiwana w tym jednym obszarze: rynek pierwotny czy wtórny. Jedni uważają, że tylko nowe. Chcą poczuć ten zapach świeżości i wykończyć sobie własne M od podstaw. Inni z kolei wolą z rynku wtórnego, bo wchodzą na gotowe, budynek już osiadł jak należy i można podpytać sąsiadów jak się mieszka w danej okolicy. Nie sposób oczywiście wartościować tych decyzji na płaszczyźnie: lepsza czy gorsza. Decydują raczej preferencje.
A czy na rynku rekrutacji windykatorów telefonicznych jest podobnie? Czy tu również decydują preferencje zatrudniającego czy może są jakieś przesłanki, dla których widzimy w jednych ogłoszeniach oczekiwania względem doświadczenia w branży, a w innych nie?
Porównałem ze sobą 32 ogłoszenia o pracę zamieszczone na popularnym portalu? Podzieliłem sobie te ogłoszenia na pięć kategorii:
- Doświadczenie w windykacji: wymagane
- Doświadczenie w windykacji: mile widziane
- Doświadczenie na CC: wymagane
- Doświadczenie na CC: mile widziane
- brak wymagań dotyczących doświadczenie w windykacji lub CC w ogóle
Okazuje się, że ponad 70% firm szukających windykatorów telefonicznych chętnie zatrudniłoby kogoś kto, już pracował w windykacji. W mniejszości są firmy, które chętnie widziałyby w swoim zespole ludzi pracujących już na CC, niekoniecznie windykacyjnym. No i jest kilka firm, które zapraszają każdego… przynajmniej na rozmowę.
Czy to tylko preferencje zatrudniającego czy coś więcej?
Wśród firm, które wymagają doświadczenia w windykacji są przede wszystkim leasingi i firmy szukające ludzi do windykacji b2b, a jedynie dwie z nich posiadają typowe, większe CC i oferują de facto pracę na dialerze.
Sytuacja wygląda zupełnie inaczej, w drugiej kategorii, czyli tam gdzie doświadczenie w windykacji jest mile widziane. To tu królują firmy windykacyjne. Co ciekawe bardzo podobnie jest w ostatniej kategorii, gdzie poszukiwani są ludzie po prostu z doświadczeniem na CC, w domyśle rozumiejący, czym jest praca na słuchawkach i dialerze.
Tam gdzie nie ma wymagań w żadnej z naszych czterech kategorii jest totalny mix zatrudniających.
O co zatem tak naprawdę chodzi zatrudniającym?
Rozmawiając z menadżerami różnych firm prowadzącymi CC mam wrażenie, że w dobie rekrutacyjnych wyzwań w naszej branży, częściej słyszę: wolę windykatora z rynku wtórnego. Dlaczego? Bo to bezpieczniejszy wybór. Nie dlatego wcale, ze będzie lepszy, że osiągnie wyższe wyniki. Ale dlatego, że nie usłyszę od niego za 2 tygodnie: ja się jednak do tego nie nadaje. Możemy rozwiązać umowę za porozumieniem stron?
I z jednej strony, to rozumiem. Szczególnie w większych miastach, gdzie konkurencja o pracownika jest bardzo duża i tych cv-ek tak wiele nie spływa, trudno winić menadżera czy rekrutera, że nie chce szukać diamentów do oszlifowania. Mimo, że satysfakcja, która się pojawia, gdy nowo zatrudniona osoba bez doświadczenia wykręca po trzech miesiącach najlepsze wyniki na Dziale jest ogromna. I mimo, że zatrudnienie kogoś z doświadczeniem w windykacji nie daje, żadnej gwarancji wyników, bo przecież ktoś może już pracować w branży nawet i 10 lat, ale od tych 10 lat wali głową w mur i cały czas dziwi się, że go głowa boli. To jednak daje to poczucie większego spokoju, że za chwilę nie trzeba będzie ponownie ogłaszać rekrutacji.
Kogo szukać podczas rekrutacji?
Gdyby istniał taki wzór, to z pewnością ktoś zarobiłby ogromne pieniądze. Najczęściej firmy mają jakiś profil pracownika, którego szukają na to stanowisko. Próbują podczas rozmowy sprawdzić motywację przyszłego pracownika, weryfikują płynność i swobodę wypowiedzi, oceniają poziom asertywności itp. Uważam jednak, że wszystkie nasze wysiłki skupione na tym 30-45 minutowym spotkaniu mogą się jedynie sprowadzić do tego, by odsiać skrajne przypadki, które z pewnością miałyby ogromne problemy na tym stanowisku. Odróżnienie jednak przeciętnego od dobrego, czy dobrego od bardzo dobrego, czy bardzo dobrego od wybitnego, to mrzonka.
Widziałem windykatorów, którzy na rozmowach wypadli dobrze, a potem rezygnowali. Widziałem takich co wypadali średnio, a potem stawali się jednymi z najlepszych na Dziale. Widziałem takich co przychodzili z ogromnym entuzjazmem na rozmowy i sprawdzali się potem w pracy i takich, którzy sprawiali wrażenie, że wszystko im lata i powiewa i byli… tak samo dobrzy. Widziałem takich co zalewali mnie podczas rozmowy dodatkowymi pytaniami i takich co ne zadali ani jednego i potem oboje byli świetni.
Gdybym jednak po latach moich doświadczeń w tym obszarze, dziesiątek rozmów z menadżerami, wymianie poglądów miał wskazań jeden obszar, który decyduje o tym czy ktoś potem będzie dobry w tej pracy czy nie to wskazałbym: motywację. Gdybyście jednak zapytali mnie: czy da się ją ocenić podczas rozmowy rekrutacyjnej? To przyznaję się bez bicia: ja nie potrafię. Zachowanie ludzi podczas rozmowy, a zachowanie ludzi po zatrudnieniu było nierzadko tak różne, że trudno było znaleźć choć jeden wspólny mianownik.
Dopiero w tych 3 pierwszych miesiącach pracy możemy realnie ocenić Jej czy Jego motywację. I tu nie mam wątpliwości: nawet tak cenne predyspozycje głosowe (im niższy głos tym lepiej) nie umywają się do motywacji do pracy. To dzięki niej, ktoś może nawet pierwsze swoje rozmowy zaczynać od czytania z kartki, bo nigdy wcześniej nie pracował na telefonie, a skończyć dwa miesiące później na szczycie Działu mówiąc płynnie, pewnie i w międzyczasie robiąc listę zakupów w głowie na jutro.
Duże miasta vs mniejsze
Każda firma, która miała siedzibę w dużym mieście, a następnie przeniosła się do mniejszego miała okazję to zaobserwować. Każdemu menadżerowi prowadzącemu Dział Widnykacji w dużym mieście, wymieniający się poglądami z menadżerem prowadzącym taki sam Dział w mniejszej miejscowości, brakuje tchu, gdy ten drugi opowiada mu o ilości spływających CV-ek i to nie przypadkowych, a bardzo zmotywowanych ludzi. I wtedy widać, jak ogromne znaczenie ma ten czynnik.
Jak rekrutować Panie premierze?
Chciałbym dostarczyć na to zapytanie prostej odpowiedzi, ale byłaby nieprawdziwa. Podejrzewam, że każda firma chciałaby mieć taki komfort, by nie musieć prowadzić ciągłej rekrutacji i ogłoszenie zamieszczać tylko w absolutnie wyjątkowych przypadkach, bo np. ktoś po wielu latach pracy poczuł potrzebę zmiany branży. Albo nawet zamieszczać ogłoszenie nie dlatego, by uzupełniać luki, ale by szukać diamentów. Nie rekrutować po to, by mieć pełny Dział, ale by mieć najlepszy Dział Windykacji w kraju.
Mam jednak przekonanie graniczące z pewnością, że tego poziomu nie osiąga się poprzez podnoszenie jakości rekrutacji, a poprzez dbanie o ludzi, po ich zatrudnieniu.
